Hertz Italia ha ottenuto la certificazione PDR 125, la prassi di riferimento italiana pensata per valutare in modo strutturato le politiche di parità di genere e inclusione in azienda. Il punto non è “mettere una bandierina”: la PDR 125 nasce proprio per portare ordine, numeri e responsabilità su processi che spesso restano impliciti, sparsi tra buone intenzioni e iniziative non coordinate. È stata sviluppata da UNI insieme al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri e si presenta come una griglia di misurazione: dove sei oggi e quanto migliori domani.
Cosa misura la PDR 125: sei aree, sei punti dove si gioca la credibilità
Il cuore della PDR 125 è un set di indicatori e KPI collegati a sei aree che descrivono, in pratica, come funziona un’organizzazione quando prende sul serio la parità di genere. Si parte da cultura, strategia e governance (cioè le scelte e chi le guida), si passa ai processi HR di selezione e assunzione, poi alle opportunità di crescita e all’inclusione delle donne, all’equità remunerativa per genere, alla tutela della genitorialità e alla conciliazione vita-lavoro, fino alla prevenzione di abusi e molestie. Ogni area pesa in modo diverso sul totale: la somma fa 100, e l’azienda deve arrivare almeno al 60% complessivo per accedere alla certificazione.
Il “dietro le quinte” del percorso: ordine, responsabilità e lavoro operativo
Massimo Scantamburlo, amministratore delegato di Hertz Italia, ha raccontato la certificazione come un passaggio che obbliga a mettere ordine: non solo a dichiarare valori, ma a mappare ciò che già esiste, rafforzarlo e dare forma a ciò che è ancora embrionale. Nelle sue parole emerge anche un dettaglio concreto: la “messa a terra” del percorso, seguita in modo particolare dal team Risorse Umane. È qui che le politiche diventano pratica quotidiana: dalle procedure di selezione alle regole di crescita interna, fino alle tutele che rendono davvero sostenibile la conciliazione vita-lavoro.
Non basta ottenerla: validità triennale e monitoraggio ogni anno
La certificazione non è un trofeo da esporre e dimenticare. Ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale, con revisioni periodiche del sistema almeno una volta l’anno. La governance è affidata all’alta direzione, affiancata da un Comitato Guida che sovrintende e indirizza le attività: l’obiettivo è verificare che la politica resti adeguata al contesto e coerente con i risultati ottenuti nel tempo. Tradotto: la PDR 125 mette pressione positiva sulla continuità. Se il sistema si indebolisce o resta fermo, il rischio è che la certificazione non sia più “difendibile”.
La lettura HR: “impegno di lungo periodo”, non iniziativa spot
Daniela Catalani, HR Director di Hertz Italia, lega la certificazione a un impegno avviato da tempo e portato avanti “con serietà e costanza” a tutti i livelli organizzativi, sottolineando la coesione del team come leva che ha reso possibile il risultato. È un passaggio interessante perché sposta l’attenzione dal documento alla cultura operativa: la PDR 125, per definizione, non premia una campagna interna, ma la capacità di far lavorare insieme governance, processi e persone. E quando gli indicatori toccano temi come equità retributiva e prevenzione di molestie, la coerenza diventa un fatto verificabile, non una promessa.
Perché interessa anche al mercato: reputazione, filiera e relazioni commerciali
C’è un altro livello, più “di mercato”, che spesso passa sotto traccia: la parità di genere come criterio che incide sulle relazioni con clienti, partner e fornitori. Hertz dichiara una politica orientata a favorire la parità non solo al proprio interno, ma anche nelle relazioni commerciali, privilegiando rapporti con realtà altrettanto impegnate sui temi di inclusione e parità di genere, nel rispetto dei requisiti di imparzialità. In un settore dove affidabilità e continuità contano quanto il prezzo, poter dimostrare con KPI e governance un ambiente di lavoro strutturato e attento può diventare un elemento competitivo: riduce i rischi organizzativi, migliora la tenuta dei team e rende più credibile la promessa di servizio.
Una storia che parte da lontano: inclusione come “cura” nel DNA (e alcuni esempi)
Hertz inserisce il tema della cura e dell’attenzione alle esigenze delle persone dentro una narrazione storica che fa un passo indietro fino agli anni ’80. Nel 1984 l’azienda sviluppò e introdusse il servizio di Indicazioni di Guida Computerizzate (CDD), reso disponibile in oltre 100 uffici di noleggio tra aeroporti e aree urbane in USA e Canada, con terminali self-service a schermo interattivo e un’impostazione accessibile, anche grazie alla disponibilità in sei lingue (tra cui l’italiano). Nel 1991 arrivò Hertz #1 Club Gold, programma centrato su cura e attenzione verso il cliente. Poi, nel percorso evolutivo fino agli anni 2000, l’azienda colloca nel 2005 l’adozione di misure per garantire la parità di genere nelle attività di noleggio senza conducente. È un filo che unisce esperienza cliente, processi e cultura interna: la certificazione di oggi, in questa lettura, è il modo per trasformare quel filo in un sistema misurabile.
Cosa aspettarsi adesso: KPI come bussola e miglioramento continuo come vincolo
Il punto più concreto della PDR 125 è che obbliga a lavorare su obiettivi, pesi e punteggi: non basta “fare”, bisogna dimostrare risultati e miglioramenti. Hertz indica l’impegno anche attraverso comunicazioni e iniziative sul proprio sito e un coinvolgimento continuo delle risorse umane per far crescere la cultura aziendale su questi temi. La certificazione, con la sua logica di valutazione e monitoraggio, rende questa crescita meno dipendente dall’entusiasmo del momento e più ancorata a un metodo: governance, KPI, revisione periodica. È qui che la PDR 125 può fare la differenza: trasformare la parità di genere in un lavoro “di sistema”, che resta anche quando cambiano priorità, persone e cicli di business.
